实施人才强市关注科技人员

http://www.fzskl.com  2007-12-30 09:50:29  来源:福州社科网  
 

实施人才强市关注科技人员 

——福州市非公有制高新企业科技人员状况调查 

黄忠煌  林秀俊

 

作者简介:黄忠煌,男(1964~),福州市统计局干部。邮编:350001

林秀俊,女(1967~),福建省统计局干部。邮编:350001 

[提要]非公有制高新技术企业对经济社会的发展作用越来越重要。但是,对非公有制高新技术企业的科技人员一些政策落实相对滞后,例如职称评定、档案管理等,特别是对科技人员存在着“重管理,轻服务”的现象。为此要从多方面关注科技人员的成长。

[关键词]非公高新企业科技人员状况调查

 高新技术已成为现代经济发展的新的增长点,并渗透到社会经济各个领域,推动着整个社会的进步。2004年,福州市高新技术企业163家,其中非公有制高新技术企业124家,占总数的76%。由此可见,非公有制高新企业在福州市经济发展中所起的作用越来越重要。加快高新技术产业化,促进非公有制高新技术企业的发展,是福州市今后经济发展的重点和方向。为了进一步了解福州市非公有制高新企业科技人员的基本状况,福州市政协科教文卫委、福州市科学技术协会等单位委托福建省统计局对福州市非公有制高新技术企业科技人员基本情况进行一次抽样调查。现将调查资料整理如下:

一、调查数据处理结果

(一)科技人员基本状况

调查资料显示,福州市非公有制高新企业科技人员中,按年龄构成分,35岁以下的占70.2%3650岁的占23.1%50岁以上的占6.7%;按性别分,男性占70.4%,女性占29.6%;按户籍所在地分,福州市的占76.6%,其它地方的占23.4%;按是否有职称分,有职称的占69.8%,无职称人占30.2%,其中,正高级职称占2.6%,副高级职称占8.6%,中级职称占37.6%,初级职称占21%;按学历分,博士占1%,硕士占7.6%,本科占53.2%,专科占27.4%,高中或中专占10.8%;按档案存放情况分,有14.8%的人档案存放在现单位,有18.0%的人档案存放在原单位,有59.4%的人档案存放在人才职介机构,无档案的人占7.8%;按党派分,中共党员占25.4%,共青团员占32.4%,民主党派占1.4%,无党派占40.8%

(二)科技人员生活及收入情况

本次调查数据显示,福州市非公高新企业科技人员2004年人均收入为2733/月,对此,在接受调查的人员中,有85.4%的人认为合理,仅有14.6%的人认为不合理。科技人员理想收入的期望值平均数是5823/月,有94.8%的人没有兼职收入。调查表明,有88.2%的人对个人收入满意,有11.8%的人不满意;有45.4%的科技人员工资结构采用“三元工资”形式,有7%的员工是以技术成果参与分配,有0.6%的人是以职务发明参与分配;拥有私家小轿车的人占3.0%56.4%的人上班交通工具是自行车或摩托车,搭乘坐公共汽车的人占40.6%;人均住房建筑面积为33平方米,自有住房的人占54.6%

(三)社会保障、福利及个人健康等情况

调查资料显示,与单位签订劳动用工合同的人占75.0%。企业为科技人员提供的各种福利主要有:社会劳动保险、医疗保险、工伤保险、住房补贴等。在最近一年内,表示单位有组织过员工进行健康体检的占43.2%。有60.6%的科技人员每周都进行运动。认为身体健康的人占44%,认为存在健康问题的人占18.2%

(四)择业经历、职业流动原因和未来流向选择

调查结果显示,科技人员求职中,通过媒介、猎头的占0.8%,通过人才或职介机构的占21.8%,其它占77.4%。在接受调查的人员中平均经历职业流动次数为1.6次,其中属于主动流动的占36.5%。科技人员在职业流动过程中,主要是看重企业发展前景、个人发展机会和薪酬福利待遇这三项指标。有80.6%的人认为若有机会或条件成熟时,可以考虑自己做老板。有57.0%的人愿意继续在福州发展,年龄越大的科技人员选择继续在福州发展的意愿越强。

(五)目前工作环境和工作满意程度

69.4%的科技人员认为目前的知识和技能能适应实际工作需要,有17.2%的人认为能力不能充分发挥。有32.6%的科技人员,在最近一年内,参加过单位组织的或由单位出资的技术、业务培训。科技人员年人均参加培训时间为14.3/人。有74.6%的科技人员没有参加R&D科技活动。

(六)科技人员受国家一些政策的影响

28.0%的人认为受到国家一些政策的限制,其中反映最为强烈的是职称评定的问题,占了13.4%。有80%的人认为政府依法保护个人权益方面的表现良好。

(七)科技人员对福州市社会经济发展和我市在引进人才方面的态度。

对福州市近几年社会经济发展有哪些好的变化上,认为经济发展较快的占20.8%,认可城市基础建设的占28.1%,认可投资环境的占14.6%,认可市容市貌的占23.6%,认可思想观念的占7.8%,认可政府职能的占5.1%。从调查数据分析,科技人员对我市基础设施建设、投资环境、经济发展速度普遍持肯定的态度,而对人们思想观念和政府职能的评价相对来说,满意度不高。 

二、存在问题

(一)人才流动和科技服务体系有待进一步完善

非公有制高新技术企业对科技人才具有较强的吸引力,主要表现为人才使用机制灵活,企业推行的是双向选择,科技人员可进可出。但由于目前人才市场的发育不够健全,市场配置的基础作用没有得到充分发挥,高新技术企业人才的吸纳和流动渠道不够畅通。从本次调查结果来看,福州市科技人员流动中有76.9%的人属于被动流动。据了解,目前人才流动存在的三个主要问题:1.缺乏双向对接平台,用人单位与科技人员从业需求之间的沟通不顺畅,缺乏双向和自由选择联系平台。比如用人单位人才需求信息发布,科技人才从业意愿和个人专业特长与用人单位的直接对接等。2.人才中介机构服务重心偏移。重一般劳务中介,轻专业人才推介,所提供的人才数量少、专业不广,难以适应企业的需求,相当多专业的人才比较紧缺,特别是较高层次的专业人才市场还未形成。3.人才信息资源相对封闭。各中介机构对人才信息资源的综合调控、开发利用不够,网上人才市场还比较滞后。资源共享、反应及时、信息充分的统一、开放的人才市场有待完善。

(二)科技人员理想收入与实际工资收入存有较大差距

据科技日报报道,我国科技人员月人均收入为1522元,与期望值2690元有较大差距。根据本次调查资料,我市科技人员的收入期望值(中位数)为5823元,是其实际收入(中位数)2733元的两倍多,两者的比值为2.13,高出全国平均水平1.77。期望值与其实际收入的比值越高,其在现实工作中其所产生的失落感越大。这一现象也充分说明,科技人员在保持现状的同时,一旦条件成熟,就比较容易选择外流。2002年,福州市软件园的宏智科技企业曾发生过200多名科技人员集体“跳槽”到南京市,其最主要的原因是由于福州市科技人员工资待遇普遍偏低。

(三)参加党派、社团组织的为数不多

在本次调查中,无党派的科技人员占了四成多;有68.4%的人没有参加有关学会、协会、研究会等科协团体,有11.6%的人不知道有关学会、协会、研究会等非政府组织。这表明:1.非公高新企业科技人员参与政治社会事务的机会较少;2.在非公高新技术企业中学术组织建设还十分薄弱。

(四)科技人员社会保障有待加强提高

据调查,在福州市非公高新科技企业中,科技人员没有与单位签订劳动用工合同的占18.4%,同时还有6.6%的人不知道员工必须与单位签订劳动用工合同;有14.4%员工没有享受社会劳动保险。

三、建议与对策

高技术产业已成为当今时代全球经济发展和社会进步的最强大的生产力。加快发展高技术产业是福州市经济持续、快速、健康发展的发展的必然选择。在非公企业人才资源开发和管理方面,从政府层面来讲,政府自身要定位准确,政府的职能就是要提供有助于企业发展的环境和平台,要规范和改善管理,通过转变政府职能和工作方式,及时清理不利于非公企业发展的歧视性和限制性政策,保护人才合法权益,提供公平的市场竞争环境,建立统一、开放、灵活、规范的人才市场,使非公企业的人才资源开发和管理与非公经济发展的迫切需求相适应。

(一)进一步壮大福州市非公经济的规模

非公经济力量的逐步壮大必然吸纳更多的人才。作为非公经济中坚力量的民营经济在福州市新一轮跨越式发展中的地位应进一步得到重视。虽然政府制定了许多有利于民营企业吸引人才的优惠政策,但如对各类紧缺的优秀人才实行“先入户,再创业”的人才储备政策,为人才的柔性流动提供方便;经常组织企业到外地吸引高尖人才,但引进的人才的流失还是较频繁。其中一个重要原因就是福州市的民营企业对人才的吸引力还不够强,企业的永续经营能力差。

(二)要以战略的眼光,加强科技队伍的建设

加强科技队伍的建设,努力提高科技人员的素质,就要保持科技队伍的稳定性,留住人才,以防新老交替过程中的断代。要以发展的眼光,加快人才培养模式的改革,使人才知识结构能够适应新时代发展的需要,培养更多专业基础扎实,相关知识广博,有较强管理和创新能力的复合型人才。

1.完善人才在企业内部流动的机制。人才流失和再度招聘、培训的高昂成本是企业人力资源管理中的一个突出问题。“人往高处走,水往低处流”,既然人才流动是必然趋势,那么企业不妨建立人才的内部流动机制。内部流动机制可以适当减轻人力资源成本,同时使企业人员和生产经营相对稳定。从员工角度看,内部流动能使员工对工作保持新鲜感,并有助于员工在公司内部找到更适合自己发展的岗位,同时也有效的提高了员工对企业的忠诚度和满意度,最终使人力资源的作用得到充分发挥。目前,企业内部人才流动机制在各大跨国公司中已得到广泛利用,并得到较好的验证。

2.注重储备人才的培养和人才库的建立。没有培养不出的人才,只有不会培养人才的企业。储备人才对企业的认同感、忠诚度,是企业培养人才的关键一环。人才的储备必须和企业人才内部流动机制、人才培养制度相结合。目前企业大都直接从各类院校中选拔储备人才,而这些毕业生对工作环境还有一段适应过程,企业也不可能在短期内就能挖掘出储备人才应有的能力。因此,企业必须有持久发展的人才战略眼光,加强企业人力资源策划,建立人才储备和培养进修制度。

3.建立人力资本价值得到充分体现的绩效考评机制和激励约束机制。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职、还是裁员、绩效考评结果都是最重要的标准。绩效考评的公平、合理和有效性是企业人力资源管理工作的重点。绩效考评应该和激励机制相结合,形成良性循环系统。

(三)重视构筑民营科技人才高地

要以科学的发展观为指导,树立“人力资源是第一资源”的理念。要针对我市民营高新技术产业发展的需要,建立以市场竞争机制为核心的人才资源开发机制,研究制定适应高新技术产业发展的人才战略和规划,推动科技人才资源向智力资本的转变。要构建民营科技人才库,进一步强化人才市场建设,建立中高级专业人才与用人企业对接平台,运用网络信息媒体定期发布企业人才需求信息,为民营高新技术企业引进人才提供多方位服务。

(四)营造民营科技人才创业环境、尊重科技人员创造成果

在推动高技术产业发展的各生产要素中,人力资本起着决定性的作用。因此,要创造更为宽松的环境和条件,吸引更多的一流人才,特别是经营管理人才,投身于高技术产业发展;同时切实落实技术、知识、管理作为生产要素参与分配等政策,调动企业家和科技人员的积极性。加快高技术企业产权制度建设,使高技术企业的发展与人才的贡献有机结合;要努力推动“以人为本”的企业管理理念,使人才的创造力和潜力得到充分发挥;依法维护科技人员的劳动权益,维护科技人员在就业选择、社会保险、医疗保险、住房公积金等方面的合法权益;要加强对企业收入分配的指导,建立科学的企业工资结构,提高科技人员的工资待遇,体现科技人员的创造价值。要为科技人员的职称评定、就业指导、福利待遇等营造宽松的环境;使他们也能享受与国有企业科技人员同等待遇;政府部门要建立民营科技成果评价体系,制定奖励政策,鼓励企业科技人才投入核心技术研发中,并依法保护民营科技人员的知识产权,把对民营科技人员的表彰奖励和成果奖励纳入政府先进表彰序列,为民营企业营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

(五)支持民营科技人才自我发展

从企业层面来讲,人才资源已经成为企业生存发展的第一资源。要实现花最少的人力资源去创造最大的利润,企业在人力资源上要“开源节流”。即,一要能够留住所需要的各类人才,防止其流失;二是能够自主培养“本土”人才,解决人才来源匮乏的问题。要进一步完善民营科技人员知识结构更新的企业学习教育制度,每年应给科技人员不低于15天的知识学习和业务培训的时间。通过多种形式的委培、深造提升人才素质;要鼓励科技人员走上社会,参加各项学术和科技活动,积极在民营高新企业中建立科技群团等组织,科协作为科技人员之家,是联结党和政府与科技工作者的纽带,由于民营科技企业是改革开放以后出现新事物,因此,科协应积极鼓励和支持民营科技人才加入有关学会、协会、研究会等科协团体组织。

(六)充分发挥工会组织作用,关心民营科技人员身心健康

工会是维护员工权益的群众性组织,作为员工的集合体,是员工利益的忠实代表,工会的作用发挥也是维护人才的合法权益的重要保障。因此,一方面我们要加强非公高新技术企业中的工会组织建设,另一方面要加强非公高新技术企业工会的作用发挥。工会组织要在政府、企业、员工三者之间起好桥梁沟通作用,“以有为求有位,以双赢求和谐,以认可求发展”。非公高新科技企业工会组织要切实关心科技人员身心健康,积极组织科技人员开展文体活动,丰富科技人员的业余生活。企业要建立定期健康体检制度,为科技人员建立健康档案。

(七)重视企业文化的建设

企业文化是企业核心价值观。核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同心理契约。对于人才的吸引和培养来说,企业的文化价值导向是龙头,心理契约的重构对于人才的吸引和培养非常重要。优秀的企业文化能营造良好的工作氛围、提高员工的工作积极性和工作效率。

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